El cómo y el porqué del adiestramiento

El objetivo del adiestramiento es asegurarse de que todos los empleados tengan y mantengan las competencias requeridas para desempeñar sus funciones.

En el entorno competitivo moderno, la gerencia de recursos humanos debe hacer énfasis en la necesidad del aprendizaje y el desarrollo continuos para mantener las capacidades dinámicas que apoyan la estrategia organizacional. En la práctica, hay innumerables combinaciones posibles para resolver los problemas de capacidad de la fuerza laboral. Una de ellas es la decisión de formar internamente el capital humano competente o contratarlo externamente. Las decisiones de proveer o no adiestramiento, y, en caso de darlo, de si será interno o externo, no se toman en el vacío, sino que están influidas por las políticas centralizadas de las empresas u organizaciones en sus casas matrices o regionales, por arreglos institucionales y por políticas gubernamentales sobre educación y adiestramiento.

Debemos cuidarnos de pensar que el adiestramiento es bueno y que, mientras más, mejor. El adiestramiento debe adaptarse a las necesidades del individuo y de la organización si se pretende que rinda un beneficio planificado. Su objetivo es asegurarse de que todos los empleados tengan y mantengan las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente sus funciones. Las teorías de adiestramiento se basan en las teorías del aprendizaje, ya que la efectividad del adiestramiento depende de que los individuos aprendan lo que necesitan aprender, puedan hacer lo que necesitan hacer y adopten los comportamientos que se espera que adopten; por ejemplo, la adquisición de conocimientos, destrezas y actitudes. El aprendizaje cognoscitivo, relacionado con la comprensión y el uso de nuevos conocimientos, contrasta con el aprendizaje conductual, relacionado con la habilidad física o la destreza que se posea en el momento.

En la práctica, el adiestramiento comprende tres procesos básicos: el análisis de necesidades, el desarrollo y la evaluación. En el análisis de necesidades se comparan las competencias existentes del personal con las requeridas en los niveles de la organización, del equipo de trabajo y del individuo. En la fase de desarrollo se determina el contenido del adiestramiento según el análisis de necesidades y se identifican las maneras apropiadas de ofrecerlo. La evaluación busca proveer retroalimentación para mejorar los adiestramientos futuros.

El adiestramiento puede evaluarse en cuatro niveles: (1) nivel de reacción, que informa lo que los participantes piensan del programa de adiestramiento; (2) nivel de aprendizaje, que se relaciona con la efectividad en la adquisición de conocimientos, destrezas y actitudes por medio del adiestramiento; (3) nivel conductual, que se relaciona con cuán bien se han transferido al trabajo las destrezas o los comportamientos, según los participantes, sus superiores y sus subordinados; y (4) nivel de resultados, que mide el impacto del adiestramiento en el rendimiento de la inversión de la empresa, los ahorros en costos, los cambios en la calidad, etc. Este último es el nivel más valioso, pero también aquel en el que resulta más difícil atribuir una mejora en el desempeño a las intervenciones de adiestramiento.

Basado en Winterton, en P. Boxall, J. Purcell y P. Wright (Eds.), The Oxford Handbook of Human Resource Management (Oxford University Press, 2007).