Contrato de Empleo; ¿Regular o a Término?

"Si una organización pretende ser exitosa en su gestión, la 

conducta y el comportamiento de todos los individuos que 

trabajan para esta organización son extremadamente 

importantes."

Las organizaciones modernas están tomando mayor conciencia sobre la administración del capital humano para fortalecer su ventaja competitiva. Una ventaja competitiva es lo que una empresa puede realizar de forma más eficiente y eficaz, y es difícil de duplicar por los competidores (Sánchez, J., González, P., & Jiménez, P. (2008). Un buen desempeño organizacional requiere una coordinación de las distintas actividades departamentales para lograr mantener y sostener una ventaja competitiva a través del tiempo. Estas tendencias están fundamentadas en la administración de los recursos humanos, como parte de un entorno empresarial que está interactuando en todo momento con el ambiente que lo rodea y que éste, a su vez, demanda de acciones inmediatas, de modo que se pueda sostener esa ventaja competitiva a través del tiempo.

El lograr apoyar una ventaja competitiva en la administración del capital humano, sugiere grandes retos, ya que es sabido que el capital humano debe ser administrado tomando en consideración su entorno social. Esto implica que hay que lograr una administración adecuada de los recursos humanos, tomando en consideración sus motivos, necesidades, su nivel de motivación, sus expectativas y deseos de logro.

El proceso de administrar efectivamente los recursos humanos requiere que las organizaciones sean capaces de proveer los recursos económicos y emocionales que el empleado necesita para lograr el mayor desempeño posible. Desde esta perspectiva, se hace imperativo que el empleado se sienta que existe un acuerdo que le garantiza, por un tiempo prologado, los ingresos y beneficios marginales que éste recibe. En administración de recursos humanos se denomina esta seguridad, como el contrato de trabajo.

Algunas investigaciones denominan la necesidad de adquirir un empleo regular como el contrato relacional. El contrato relacional es aquel que envuelve el intercambio económico, además del intercambio social; a diferencia del contrato temporero, cuyo enfoque dominante es el intercambio económico (Bligh & Carsten, 2005). Lo antes expuesto está alineado con la cultura americana, lo que sugiere que debe ser tomado con cierta cautela, ya que existen unas diferencias con la cultura puertorriqueña, la cual es una cultura de contacto. De modo que el supuesto de que en el contrato de empleo temporero no esté presente el intercambio social, no puede ser aceptado de forma categórica. 

Si una organización pretende ser exitosa en su gestión, la conducta y el comportamiento de todos los individuos que trabajan para esta organización son extremadamente importantes. Las posibilidades de que un empleado posea, tanto una conducta como un comportamiento adecuado y positivo, que le garantice a la empresa un rendimiento alto, si este empleado percibe el ambiente que le rodea de manera negativa y le influye con una baja motivación e insatisfacción laboral (Valdés, 2010). Los contratistas independientes no tienen obligación ninguna de guardar fidelidad al patrono y pueden aceptar otros trabajos sin reserva ni otras consideraciones. Este desfase debe ser considerado por las empresas a la hora de emplear personas. Igualmente, los empleados regulares mejoran el flujo de trabajo debido a las destrezas, al conocimiento y habilidades que han desarrollado al realizar repetitivamente el trabajo. 

La relación formal de empleo en Puerto Rico está cobijada por la Constitución del Estado Libre Asociado, por las leyes laborales estatales y federales, así como por el Código Civil de Puerto Rico. La Ley 80 (1976), define los criterios que deben estar presentes para que se formalice un contrato de empleo regular o temporero. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria a la realización o prestación de determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución.

De acuerdo con la Ley 80 (1976), el contrato de empleo establece la relación obrero patronal, pues en ésta se detalla el alcance del servicio a ofrecer, el tiempo en que será ofrecido y la compensación o costo del servicio. Además, se establece si el empleo será a término o un empleo regular como tal. 

Luego se hace mención sobre algunas etapas sugeridas en el proceso de empleo, tales como la solicitud de empleo, la entrevista, validación de credenciales y finalmente se expone sobre lo que la literatura sugiere sobre las agencias de empleo, su aportación al mercado de empleo y a los empleos futuros que pueda alcanzar un empleado que haya sido empleado temporero. Sobre este último aspecto, los resultados de las investigaciones giran en dos vertientes. Los que le atribuyen un beneficio, tanto al empleador como al empleado, en términos de lograr mayor remuneración en empleos futuros; y la otra corriente investigativa que establece una baja remuneración al empleado y, por consiguiente, la vuelta de estos trabajadores a los programas de ayudas sociales auspiciados por el estado.

Nater Gautier, (2003) establece que un empleado es toda persona que realice o desempeñe un trabajo para beneficio de otra mediante remuneración o la promesa que va a recibirla. El mismo podrá ser contratado a tiempo indefinido o a tiempo definido. La contratación de una persona requiere que se pase por ciertos mecanismos de selección. De acuerdo con el artículo de la Guía para Seleccionar al Personal (2012), el primer paso consiste en brindar la solicitud al público ya sea verbal, periódicos, radio, Internet u otros medios; para luego revisar y analizar los datos de cada candidato. 

Feliciano (2010) establece que las ventajas de usar estas tecnologías, entre otras, es que llegan a un gran número de personas, generan candidatos fuertes debido a las buenas referencias, generan un número centralizado de candidatos y el buen conocimiento de los desafíos de la industria. Las desventajas serían que generan muchos candidatos no calificados, podría no aumentar la diversidad, hay una limitación a puestos de nivel básico y el poco compromiso con una organización en especial. 

Nater Gautier (2003) expone que el empleador mayormente considera cuatro dimensiones cuando va a reclutar un empleado: 1) los datos demográficos y experiencias de empleo previos; 2) Evaluación de los candidatos; 3) verificar las referencias y 4) decidir a quién contratar.

En la selección de un candidato se toman en consideración la distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo, escolaridad, experiencia en el área o laboral y el sueldo que solicita como punto de partida, entre otras consideraciones. Otro aspecto importante que podrían tomar en consideración es la manera cómo el candidato llenó su solicitud de empleo. En ocasiones, se toma en consideración cuán limpia y ordenada está cumplimentada dicha solicitud. De ocurrir lo contrario, la solicitud no será considerada. La manera en que una persona llena la solicitud, refleja mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se conduce. 

Como parte del proceso de selección, se procede a la evaluación de los candidatos. Algunos mecanismos para ello son: entrevistas, exámenes de habilidades y conocimientos o evaluaciones psicotécnicas. La entrevista es un aspecto fundamental dentro del proceso de selección y prácticamente podríamos asegurar que del resultado de la misma depende el mayor porcentaje en la decisión de contratación de una persona. Los criterios más relevantes considerados en una entrevista son los estudios socioeconómicos, lo cual es una herramienta de reclutamiento que proporciona seguridad y, por ende, confianza de que los trabajadores que se contraten serán del agrado del empleador. Estos análisis sirven para saber qué antecedentes laborales tiene el candidato, sobre todo de conducta, lo que ayudará a conocer que tan compatibles son con las reglas de la empresa.

Los estudios socioeconómicos sirven para otros propósitos, como lo es la evaluación de la disminución de la rotación del personal, contar con un ambiente laboral sano en el que los empleados se vean más que nada como compañeros. Los estudios socioeconómicos proveen información, tanto para evaluación de desempeño como de promociones. Igualmente permiten estar al tanto de qué clase de personas son las que se encuentran laborando para nuestra empresa; de la misma manera, se podrá asegurar el cumplimiento de las políticas que se apliquen al personal. 

Otra de las funciones que tienen los estudios socioeconómicos es el poder verificar qué realmente las personas que compiten por un puesto han llevado a cabo las labores que incluyen en su currículo, ya que en muchas ocasiones existen individuos que inventan más trabajos de los que realmente han tenido, manipulando de esta manera la información, Nater Gautier (2003). 

El tercer paso consiste en verificar las referencias y por último decidir a quién contratar, de acuerdo con los datos recibidos anteriormente. Los criterios antes esbozados proveen grandes aportaciones, en particular en cuanto a la certeza de la selección del candidato. Esto que propicia cierto grado de seguridad en los objetivos que se pretenden alcanzar con cada empleado reclutado. El énfasis principal debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas. 

En la actualidad, en Puerto Rico la norma es que si no se hizo contrato escrito donde se especifique el tiempo de duración; el empleado será contratado por tiempo indefinido. La regla de contratación de empleados establece que, en ausencia de un contrato escrito que establezca que el empleado será temporero, se entenderá que fue contratado por tiempo indefinido. La diferencia en términos de empleado por tiempo definido y por tiempo indefinido estriba fundamentalmente en que el empleado temporero no tiene expectativa de permanencia. Su expectativa de trabajo puede ser de un mes a dieciocho meses, en el caso de que se establezca un tiempo específico de terminación en el contrato (Feliciano, 2010).

El empleo temporero en Puerto Rico está regulado por el Artículo 11 de  la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada. Conforme a este Artículo mencionado, un contrato válido tiene que cumplir con los siguientes requisitos: 1) otorgarse por escrito; 2) firmarse por el empleado y 3) establecerse el propósito de la contratación.

Feliciano (2010) establece que una vez el empleado es contratado, existen dos métodos de capacitación tradicionales, como sigue: rotación de puestos, mentoría y entrenamiento, ejercicios de experiencia, manuales/cuadernos, y las conferencias. El otro método citado es el tecnológico, el cual abarca instrumentos como el CD ROM/ DVD, videoconferencias y aprendizaje en línea. 

Otro aspecto relevante, luego del proceso de adiestramiento, es la evaluación. Existe una multiplicidad de métodos para evaluar el desempeño de un empleado. Una metodología recomendada para evaluar el desempeño del empleado, de acuerdo con el Manual de evaluación del desempeño de los empleados del Consejo Nacional de la Judicatura (2012), es el método de evaluación por ponderación de factores. Este método consiste en el análisis de características generales del desempeño laboral a las que se les denomina factores y desglosándose los mismos en categorías, a las cuales se les asigna una puntuación. Los porcentajes de los factores difieren en cada clase ocupacional y para calificar el rendimiento del empleado se asignan puntos a las categorías, las cuales se subdividen en: excelente, muy bueno, bueno, regular y deficiente (Consejo Nacional de la Judicatura, 2012).

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Sánchez, J., González, P. & Jiménez, P. (2008). Evaluación de la cooperación empresarial como estrategia competitiva en el sector agroalimentario: El caso español. Ecos De Economía, 12(27) Retrieved from http://www.redalyc.org/pdf/3290/329027263003.pdf

Bligh, M. C. & Carsten, M. K. (2005). Post-Merger Psychological Contracts: Exploring a “Multiple Foci” Conceptualization. Employee Relations, 27(5), pp. 495-510.

Valdés, C. (2010). "Clima Organizacional". Disponible en http://www.gestiopolis.com. Fecha de acceso, marzo 2011. Leer más: http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima-organizacional/el-climaorganizacional2.shtml.

Nater Gautier, J. G. (2003). Notas sobre Recursos Humanos: “Sus Empleados Temporeros: ¿Son Temporeros?”. Boletín del Colegio de CPA de Puerto Rico, 16(1), 17.

Feliciano, J. (2010). Administración de Recursos Humanos. Presentación en PowerPoint Disponible en línea en: http://www.slideshare.net/joseanfg/administracion-de-recursos-humanos-5481096

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