El cómo y porqué del adiestramiento

El objetivo del adiestramiento es asegurarse que todos 

los empleados tengan y mantengan las competencias 

requeridas para desempeñar sus roles en el trabajo.

En el entorno competitivo moderno, la gerencia de recursos humanos debe enfatizar en la necesidad del aprendizaje continuo y desarrollo para mantener las capacidades dinámicas que apoyen la estrategia organizacional. En la práctica, hay innumerables posibles combinaciones para resolver los problemas de capacidad de la fuerza trabajadora. Decisiones como la de internamente preparar, o contratar de manera externa el capital humano competente. Las decisiones de proveer adiestramiento o no, y si se decide darlo, si será interno o externo, no son tomadas en un vacío sino que son influenciadas por políticas centralizadas de las empresas u organizaciones en los niveles de sus matrices centrales o regionales, arreglos institucionales y políticas gubernamentales sobre educación y adiestramiento.

Tenemos que cuidarnos de pensar que el adiestramiento es bueno y que agresivamente más adiestramiento es mucho mejor. El adiestramiento debe ser adaptado a las necesidades del individuo y de la organización si se pretende proveer un beneficio de manera planificada. El objetivo del adiestramiento es asegurarse que todos los empleados tengan y mantengan las competencias requeridas para desempeñar sus roles en el trabajo de manera satisfactoria. Las teorías de adiestramiento se basan en las teorías de aprendizaje ya que la efectividad del adiestramiento se da en la medida en que los individuos aprendan lo que necesitan aprender, puedan hacer lo que necesitan hacer, y adopten los comportamientos que se intenta que adopten; por ejemplo, la adquisición de conocimiento, destrezas y actitudes. El aprendizaje cognoscitivo, relacionado al entendimiento y uso de nuevos conocimiento, se contrasta del aprendizaje conductual, relacionado a la habilidad física de la destreza que posea en el momento. 

En la práctica, el adiestramiento envuelve tres procesos básicos: análisis de necesidades, desarrollo y evaluación. En el análisis de necesidades se comparan las competencias existentes de la plantilla laboral con las requeridas a nivel organizacional, de equipo de trabajo y a nivel del individuo. En la fase de desarrollo, se determina el contenido del adiestramiento según el análisis de necesidades, y se identifican las maneras apropiadas de proveerlo. La evaluación intenta proveer retroalimentación para mejorar el futuro ofrecimiento de los adiestramientos. 

El adiestramiento puede ser evaluado en cuatro niveles: (1) nivel de reacción – provee información de lo que los participantes piensan del programa de adiestramiento; (2) nivel de aprendizaje – se relaciona a la efectividad de la adquisición de conocimiento, destrezas y actitudes por medio del adiestramiento; (3) nivel conductual – se relaciona a cuán bien las destrezas o comportamientos han sido transferidas al trabajo de acuerdo a los participantes, superiores y subordinados; y (4) nivel de resultados – mide el impacto del adiestramiento sobre el rendimiento sobre la inversión de la empresa, ahorros en costo, cambios en calidad, etc. Es el nivel más valioso, pero el más difícil para atribuir mejoramiento de desempeño a las intervenciones de adiestramiento.

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